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关于推进技能型职工队伍建设的思考

关于推进技能型职工队伍建设的思考

中交一航局二公司  郭磊

 

       技能人员特别是一线班组职工作为建筑企业职工队伍的基础性构成,位于产能转化的最前端,信息传递最末端,其整体素质显著的制约企业软硬实力。本文试结合工会素质工程建设实际,对技能队伍素质提升的意义、现状、方法和途径进行探索。

       一、推进技能型职工队伍建设的意义

       (一)重视技能队伍素质建设是体现社会价值导向的客观需要。随着两会的召开,“工匠精神”首次出现在政府工作报告中,国家对提升制造业品质的引导提升至新高度。技能工人作为“工匠精神”最直接的体现群体,其生存状态、竞业环境、技能水平、社会地位日益得到广泛关注。工会工作必须与党和国家倡导的社会价值导向同频共振,重视技能队伍素质提升,符合国家、企业、技能人员个人发展和工会工作有的放矢开展的现实要求。

       (二)重视技能队伍素质建设是企业软硬实力提升的客观需要。技能人员特别是一线班组人员,在国有施工企业中通常占职工总数的三分之一强。作为操作层,他们直接实施各道施工工序,形象素质直接为外界感知,是企业形象最基础、最一线、也是最真实的体现。作为输出端,技能人员的形象素质,对实际提升和外界认知企业软硬实力具有不可替代的支撑作用。可以说 重视技能队伍素质建设是展现企业和职工素质能力,锻造企业品牌的现实要求。

       (三)重视技能队伍素质建设是推动企业中心工作的客观需要。企业转型升级背景下,在经营、履约、创效三项主要工作中,技能队伍能力水平对履约、创效具有直接影响。技能人员业务能力,直接制约工程质量和施工进度,成为履约的关键点。而技能人员施工操作的粗放程度,又直接影响人机料的使用效率,成为成本管控最难控制也是最易出效益的环节。可见提升技能队伍的岗位技能和成本意识,是助推企业优质履约和高质创效的现实要求。

       二、技能型职工队伍建设实践的收获

       (一)“大国工匠”影响空前。“大国工匠”管延安先后获得“全国职工职业道德建设标兵个人”、“全国最美职工”等重磅荣誉,从中央到地方的新闻媒体给于全方位的报道和关注,引起了强烈反响,不仅成就了管延安个人,更让大众了解和关注我们的企业,管延安成了二公司、一航局甚至集团的一张闪亮的名片。不仅我们企业内部掀起了学习“大国工匠”的活动,青岛市总工会和山东省海员工会等上级组织也在工会系统内部,明确提出了学习管延安等大国工匠的系列活动,在这一过程中,企业知名度、美誉度得到了有力提升。

       (二)促进了项目履约创效。近年来,公司力推自主施工加专业分包模式,工会将之作为建设职能发挥的重要战场,以班组建设为抓手,对公司96个班组建制、专业、人员组成等情况做了分析,协调人力部门和各基层单位,通过组织各级各类班组长培训,助推了自主施工能力提升。

       技能人员处于施工最前线,基层实践中通过把前期策划内容下沉到操作层,一方面通过操作层的微调和配合,让原本复杂的问题简单化;另一方面,使班组从全局层面审视操作过程,查漏补遗,让工序衔接更加流畅。同时,以班组为基础,开展自行加工和自主施工,主动节约成本,确保了进度质量受控。

       (三)示范引领效应突出。近年来,公司工会以岗位练兵、技能比武和多级业务培训为抓手,对接青岛市“1138”工程,扩宽专业技能人员,加大技能等级提升的奖励力度,培养了一批优秀技能人员。

       不仅培养了“大国工匠”,通过参各级各类比武和承办青岛市级技术比武,涌现了许传高、卜现团这样的青岛市测量和试验比武状元,以及姬磊等一批重点工程技能比武冠军和省市技术能手。这些职工通过取得优异成绩,或转变身份由劳务派遣工转为公司在岗职工,或取得个人荣誉和丰厚的物质奖励。这种身边典型的实例,发挥了极强的正向激励作用,带动了一批年轻人钻研业务,苦练真功。

       三、职工技能素质提升面临的困难与挑战

       (一)身份认同上有差距。长期以来,在技能人员与管理人员相比,对企业的归属感和企业文化的认同度上有一定的差距。这一方面是受教育程度,思想观念等因素影响,另一方面也是因为岗位差异和所处产业链的位置造成的。换言之,很长一段时间以来,技能工人没有得到足够的重视,这让很多技能人员在自我价值认同和职业发展上存在误区。按照马斯洛理论,人都有自我价值实现的需求,当缺少通道没有出口的时候,就会缺乏能力素质提升的激情和动力。与此同时,在技能队伍方面,多少存在重使用、轻培养现象。

       (二)信息反应不敏感。基于身份认同上的差距,很多技能人员没有找到自身的合理定位,因此面对大量包括党群工作和行政工作等各类信息时,缺乏筛选适配信息的能力,加之工作、生活习惯等因素,成为最不敏感,积极性最不容易被调动的群体,这对落实技能素质提升所开展的各项工作无疑是有一定负面作用的。相对应的,在企业文化和职工文化的渗透普及方面,技能人员也处于相对较钝化的状态中。

       (三)综合素质有待提升。伴随集团“五商中交”战略深度实施,信誉评价体系愈加受到重视,对三级子公司的履约创效能力提出了更高的要求。人才资源是企业第一资源,是企业转型升级的基础和支撑,技能队伍作为其中不可或缺的构成群体,在综合素质提升方面有大量的工作要做。特别是在自主施工模式推行中,不仅要求要求班组人员“单兵”能干好,“带队”也要在行,尽可能规避工序外包,仅利用外包“人工”进行自主施工。这就要求技能人员身在兵位要有将心,要以管理型技能人才为导向。

       (四)人员结构和专业结构有待优化。目前的技能人员构成不甚合理,青黄不接的情况比较严重,由于缺少晋升通道和自我意识提升,当前的年轻人从事技能专业的意愿较弱,甚至有不少技能人员一心转岗为管理人员。

       另一方面,公司致力于五大板块打造,多元业务发展对不同专业技能人员的需求增加,以企业资质认证为例,一些冷门专业的工种目前尚可用其他工种代替,要未雨绸缪,提前应对取消代替情况。可见,技能队伍人员构成和专业构成情况都迫切需要得到优化。

       四、职工技能素质提升实施途径

       要有效推动技能队伍素质提升,应该以“家文化”打造为引领,以素质工程建设为载体,抓好“引领——关注——提升”系统性工作。引领身份认同,关注权益实现,提升素质能力,三者有机互动,以“家文化”打造为出发点和落脚点,形成有机运行的闭合系统。

       (一)通过思想“引领”强化身份认同。合理定位工作有效开展的基本保证,对技能队伍素质建设工作本身的定位和技能人员自身的合理定位同样重要,这里要着重分析的是技能人员自身定位的问题。技能人员是企业发展中不可或缺的中坚力量,对企业发展发挥着重要的支撑作用。

       有的技能人员对自身定位模糊,我们应该旗帜鲜明的告诉他们,更重要的是通过思想引领让他们真正认同这种身份定位。这里就要充分发挥党群工作联动优势。承接自上而下的工匠宣传氛围,发挥工会深度参与道德讲堂和“两学一做”督导的机会,以身边大国工匠和技能岗位先锋事迹,引导技能人员准确把握自身定位,激发干事创业的热情。同时,利用一线慰问、思想调研等机会,加强与技能人员的沟通交流,掌握第一手资料,为基础工作开展提供依据。

       (二)“关注”技能人员权益维护。技能人员最关注薪酬问题,在这方面工会应该通过职代会、职工提案、部门沟通、建言献策等途径,在保证技能人员待遇匹配公司发展实际方面,发挥参与和监督职能,维护技能人员的合理共享企业发展成果的权益。

       提供价值实现平台,是优化技能人员梯队结构,增加技能人才引进吸引力,培养优秀技能人才的重要途径。关键在于打通技能人员的晋升通道,完善技能等级晋升与薪酬、职务相匹配的技能人才管理体系。

       企业维权政策真正落实到操作层,是强化技能人员企业归属感的有效途径。一项重要的基础工作就是加强维权和帮扶信息在技能队伍层面的渗透力度,把好政策落到实处。例如在职工帮扶手册和职工维权手册发放中,将技能人员作为重点对象,让他们及他们的家庭通过得到公司的关怀,体会到企业大家庭的温暖。

       上述内容的重点是让技能人员有盼头,有希望,提升充实自身,提高素质的积极性。

       (三)强化多层次的技能“提升”途径。应当充分发挥导师制和名师带高徒的积极作用。目前导师制和名师带高徒的实施,大多以管理人员为主,今后要在增加技能人员招入的基础上,向操作层延伸,加大技能人员导师带徒实施力度,逐步对应一航局对技能人才和管理人才的指导比例。

       要注重计划管理思维,发挥工会协调作用,积极与相关部门和基层单位沟通,强化技能人员培训的系统性督促提升教育培训的品质和实用性。同时,对接自主施工实施需要,充分利用领工员和国际工班长等高端培训,着重培养胜任自主施工的领班型技能人才。在计划招录基础上,突出一专多能补充作用,鼓励技能人员兼修企业资质认证等需要工种技能,并完成取证。

       此外,还应当积极组织符合条件人员参加各类评优和参加技能比武,对成绩优异,符合条件人员,落实《公司人才引进管理办法》和《工会工会人才培养发展奖励办法》,形成正面激励,营造竞优求进氛围。

       抓好“引领——关注——提升”的有机互动,作为新时期技能队伍建设的一点有益尝试和摸索,一言概之,其意义在于让“企业关心、职工安心、家属放心”在技能队伍层面得到应有的体现,充分展现新时期技能人才的风采,助推企业转型升级、提质增效。

 

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